Kunsten at sikre sin fremtid

---

Hvordan ruster du dig bedst til fremtidens udfordringer i en køkkenverden med konstante forandringer i organisationen? Det har vi spurgt ekspert i personaleudvikling, Astrid Perregaard, om.
– Den bedste måde at ruste sig til forandringer på arbejdspladsen og arbejdsmarkedet på er at sikre sig, at man har de rette kompetencer, så man er attraktiv på markedet det er jo det, det hele handler om. At du er gangbar andre steder end lige der, hvor du er ansat nu, siger Astrid Perregaard og giver et eksempel:
– For 20 år siden skrev vi alle i Wordperfect, hvis vi havde insisteret på at holde fast i det, da resten af verden gik over til Word, ville vores kompetencer ikke være attraktive længere.
Det samme gælder, hvis man begynder at lave mad på en ny måde i køkkenerne, så må man tilegne sig ny viden, så ens erfaringer ikke bliver ugyldige. Man skal have blikket skarpt rettet mod de krav, omverdenen stiller. Det gælder for så vidt både ledere og medarbejdere.

Som at tisse i bukserne

Hvordan gør man det holder blikket skarpt rettet mod de krav?
– Det kan man gøre på mange måder. Nogle arbejdspladser har en kultur, hvor det at gøre sig kompetent til morgendagens krav er i fokus. Hvor man er åben for at tale om og prøve nyt, f.eks. at læse videre, gå på kurser og besøge andre køkkener. Det er ledelsens ansvar, at den kultur findes.
Men det er også en byttehandel at udvikle sig, mener Astrid Perregaard.
– Til MUS-samtalen skal både leder og medarbejder udfordre hinanden. Medarbejderen skal interessere sig for at lære nyt, og lederen skal kræve det. I dag findes der mange krav om formelle kompetencer, f.eks. at ledere har en diplomuddannelse i ledelse, mens økonomaer og ernæringsassistenter kan specialisere sig inden for bestemte områder eller få en overbygning på deres uddannelse. Men det er svært for mange af dem, fordi de lever meget i deres drift, tilføjer hun.
– Jeg synes dog, det er rigtig dårlig ledelse og mangel på respekt for mennesker ikke at stille krav om kompetenceudvikling. Trygheden ligger ikke længere i ansættelsen, men i kompetenceudviklingen, derfor er det som at tisse i bukserne for at holde sig varm at lade sine medarbejdere gå i 10-15 år uden at efteruddanne dem.

Vær bevidst om dine valg

Hvordan kan den enkelte medarbejder gribe det an, hvis hun gerne vil udvikle sig eller ændre karriere?
– Jeg har fire-fem spørgsmål, jeg plejer at stille: hvorfor valgte du overhovedet den kostfaglige vej? Da du fik dit første job, hvad var så vigtigt der? Kig på din jobbiografi hvilke roller og funktioner har du haft, og hvilke trives du med? Køkken, stort eller lille?
– Kan man svare på spørgsmålene, kan man finde ud af, om man er havnet på rette hylde, og hvor man gerne vil hen, mener Astrid Perregaard, der dog trøster med, at de færreste er så målrettede og bevidste, når det gælder deres karriere.
– Hos 95 procent er valget ubevidst og ikke planlagt. Men ved at tænke systematisk, også bagudrettet, kan man bevidstgøre sine valg, anbefaler hun.
– Karriere er jo ikke bare at stige op det kan også være at gå til siden i organisationen eller at arbejde i mange forskellige typer af virksomheder eller organisationer for at få en bredde i sin profil.
– Næste step er at tænke: når jeg står her i dag, hvad er så mine A-opgaver? Hvad kan jeg godt lide, og hvad er jeg god til? Under hvilke betingelser arbejder jeg bedst? Og hvis jeg om to år går ind ad en ny dør hvad er det så for et sted? Hvad laver jeg, hvem samarbejder jeg med, og hvad kan jeg for det er svært at score, hvis du ikke ved, hvor målet er, påpeger hun.

Nyt job til mig

Sidste trin er det rigtigt svære, understreger Astrid Perregaard, for hvad skal jeg gøre, hvis min drøm f.eks. er at blive chef i Rigshospitalets centralkøkken?
– Du skal først og fremmest kende de krav, man stiller til at være der, hvor du gerne vil arbejde. Så skal du lave en beskrivelse af dit ‘ jeg vil have nyt job projekt’. Den skal indeholde formål, mål, handlinger, deadlines, milepæle, økonomi og ressourcer, siger hun og anbefaler, at man bruger de kanaler, man har adgang til for at få styr på alle disse spørgsmål. Det kan være chefen, personalechefen i kommunen, kolleger i lignende køkkener eller andre.
Hvis man bliver tvunget ud i et karriereskift i forbindelse med besparelser eller strukturændringer, hvordan tackler man så det på den bedste måde?
– De fleste er lidt på hælene og tænker ikke forud, når det gælder karrieren. Så når forandringer i jobbet kommer som en ubehagelig overraskelse, reagerer mange ved at blive handlingslammede og tænke ‘nå, så må jeg affinde mig med det’.
– Tænk omvendt. Brug forandringen som en anledning til at stille krav til dine jobvilkår. Hvad kan du holde fast i af arbejdsopgaver fra dit tidligere job? Hvad får du af nye opgaver, som kan udvikle dine kompetencer? Tænk på de muligheder, forandringen tilbyder ikke på begrænsningerne. Og tænk på, hvad du kan gøre noget ved og hvad du ikke kan gøre noget ved. Brug energi på det, du kan forandre og accepter de vilkår, som er givet.