Relateret indhold

Fagbladsartikel 20/06/2019 Datoer og frister for fagbladet
Fagbladsartikel 20/06/2019 Annoncepriser og -formater
Fagbladsartikel 19/06/2019 Kost, Ernæring & Sundhed 06/2019
Christine Bille Nielsen [ OPSKRIFTER ] Jesper Glyrskov [ FOTO ]
Fagbladsartikel 19/06/2019 Månedens opskrift: Jordbær
Sanne Hansen [ TEKST ] Kissen Møller Hansen [ FOTO ]
Fagbladsartikel 19/06/2019 Måltider, der gør en forskel

Kontakt

RedaktørMette Jensen

T: 3163 6603
E: mj@kost.dk

De oversete kolleger

  • Thomas Davidsen  [ TEKST ] Henrik Frydkjær [ FOTO ]
    Thomas Davidsen [ TEKST ] Henrik Frydkjær [ FOTO ]

Der tales og skrives meget om, hvor mange medarbejdere der hver dag sygemelder sig på det danske arbejdsmarked. Og hvor meget det koster samfundet.

Men hvad med de kolleger, der arbejder lige rundt om den sygemeldte? Som belastes − i første omgang når der er én i et team, der begynder at arbejde på halv kraft. I anden omgang når sygemeldingen kommer. Og i tredje omgang når den sygemeldte vender tilbage til jobbet på skånsomme vilkår?

Den direkte indgriben i kollegernes arbejdsdag, som en sygemelding medfører, er hverken noget, vi taler om, eller noget vi uddanner ledere til at kunne håndtere, mener stressekspert Camilla Geisler Ritzau.

− Fokuseringen på den sygemeldte er meget forståelig. Men den må ikke blive ensidig. For det koster både på det psykiske arbejdsmiljø og på bundlinjen, hvis man glemmer kollegerne. Min erfaring er, at mange ledere er klædt på til at håndtere den sygemeldte, men ikke de udfordringer en sygemelding kan medføre for et team, siger hun. 

Fortolkninger får frit løb

Uanset hvor stor forståelse en arbejdsplads er i stand til at møde en sygemelding med, så repræsenterer det et ressourcetab, når der er én, som melder sig helt eller delvist ud i en periode. Og ofte midt i en arbejdsmæssig virkelighed, hvor der i forvejen er få ressourcer.

Tiden op til en sygemelding kan være den sværeste at håndtere for arbejdspladsen, specielt hvis der er mentale helbredsproblemer på spil, vurderer Camilla Geisler Ritzau. 

− Mange kan ikke sætte sig ind i, hvad det vil sige at bevæge sig på kanten af et sammenbrud. Derfor kæmper kollegerne ofte med irritation. Det kan være irritation over den stressramtes manglende overblik og koncentration. ‘Jamen det sagde jeg jo til dig i fredags. Og nu har du glemt alt om det’.

Det kan også være frustration og irritation over en ændret social adfærd.

− Man risikerer at starte en negativ spiral, hvor alle mulige negative følelser kan komme i spil. Misundelse og en følelse af at blive uretfærdigt behandlet kan blive aktiveret i et team, som ikke forstår, hvad der foregår med den stressramte kollega, siger Camilla Geisler Ritzau.

− Vi har generelt meget svært ved at tale om ting, der handler om vores mentale helbred. I mange tilfælde er det heller ikke nødvendigt at sige så meget, men hvis man helt undlader at sætte ord på, hvordan kollegerne oplever den ændrede arbejdssituation, så inviterer man til et dårligt forløb.

Lederen skal reagere. Der en mand mindre på dækket, hvad gør vi, og − ikke mindst − hvordan har I det?

Hvis der ikke bliver taget fat i frustrationerne, så risikerer den stressramte desuden at efterlade et dårligt indtryk af sig selv op til sygemeldingen. Det gør det endnu mere op ad bakke at vende tilbage til teamet igen, tilføjer Camilla Geisler Ritzau.

Husk at kommunikere

Under sygemeldingen bliver udfordringerne meget kontante. Den sygemeldte har efterladt sig et arbejdsmæssigt hul, som skal udfyldes. Det kræver fleksibilitet, men det er som regel i kommunikationen, det går galt. Hvis man får snakket ordentligt om reorganiseringen, så kommer fleksibiliteten i reglen af sig selv, mener Camilla Geisler Ritzau.

− Det er min erfaring, at ledere, der taler reelt og ærligt med teamet om de problematikker og dilemmaer, der følger med en sygemelding, oplever stor forståelse. Formår man sammen at forventningsafstemme i forhold til de banale problemstillinger, der opstår, når der mangler en mand, sikrer man også, at reintegrationen forløber glattere. Hvis tingene har fungeret under sygemeldingen, er det nemmere for den sygemeldte at vende tilbage til jobbet.

Misforståede hensyn

Når den sygemeldte vender tilbage, får kollegerne typisk at vide, at de skal tage hensyn. Men hvad betyder det? Skal man lade vedkommende i fred? Eller skal man tage lange snakke?

− Der findes ingen regler. Det er op til den enkelte medarbejderes emotionelle formåen, og ingen bør påtage sig noget, som ikke føles naturligt.

Men når det er sagt, så er der faktisk som regel brug for, at et par kolleger får snakket situationen igennem med den medarbejder, der er vendt tilbage til jobbet.

Nogle gange kan det være svært for den sygemeldte at snakke forventningerne ærligt igennem med en leder, og i de tilfælde kan kolleger være til stor støtte for den sygemeldte i reintegrationsprocessen. Her ligger der intet magtforhold og det kan derfor være nemmere for den sygemeldte.

− I øvrigt skal man være klar over, at mange får en følelse af isolation, når de vender tilbage på jobbet, og har et behov for at blive behandlet helt normalt, tilføjer Camilla Geisler Ritzau.

Der er også pres på lederen

Man må ikke undervurdere, hvor pressede mange ledere er, mener hun. “Mange ledere sidder som lus mellem to negle og skal have tingene til at hænge sammen inden for en økonomisk ramme. De har ofte en ledelse over sig, og skal kunne forsvare deres dispositioner over for denne.

Derfor er det heller ikke nemt for den daglige leder at håndtere en sygemelding.

Det gode råd vil altid være at tage en ærlig snak om vilkår og rammer med både den øverste leder, teamet og den sygemeldte, så man ikke oveni det ekstra arbejdsmæssige pres, skal leve med misforståelser, rygter og dårligt arbejdsmiljø, siger Camilla Geisler Ritzau.

FAKTA
 

Hold øje med teamet

Fra medarbejderen viser de første tegn på nedsat arbejdsevne, gennem sygeperioden og frem til fuld tilbagevenden − er målet for lederen at minimere konsekvenserne for teamet:

• Tag en ærlig snak med teamet.

• Kortlæg og prioriter den sygemeldtes opgaver.

• Vær ekstra opmærksom på trivslen i teamet

• Forsøg at undgå negative dynamikker og snakken i krogene.

• Spørg jævnligt til medarbejdernes velbefindende.

• Forventningsafstem med din chef, hvis du har én.

• Benyt anledningen til at få en dialog om generelle forhold og betingelser i afdelingen.

Kilde: Camilla Geisler Ritzau

 

 

Case: Med en kollega på halv kraft

 

Arifes kolleger har udvist stor rummelighed over for hendes forringede arbejdsevne. Men ledelsen har svigtet, mener teamet. Ikke én gang har man spurgt: Hvordan klarer I det øgede arbejdspres?

Alle i teamet i Centralkøkkenet på Rigshospitalet kender til følelsen af at stå midt i arbejdet og tænke: ‘Åh nej, hvad skete der nu med Arifes håndled´.

Én forkert bevægelse kan forværre skaden og dermed yderligere forlænge den situation, som de har stået i det sidste år, hvor stressniveauet har været forhøjet, fordi en af kollegerne kun har kunnet arbejde på halv kraft.

I et år har ernæringsassistent Arife Emini ikke rørt i store gryder, ikke skåret sejt kød, men kun varetaget funktioner, der ikke udfordrer håndleddet. Som f.eks. at sætte mærkater på de færdige retter.

Hvis hun da overhovedet har kunnet arbejde. To operationer er det blevet til med efterfølgende sygemeldinger − og det er ikke overstået endnu.

Rummeligheden er stor

Teamet er særdeles velfungerende, hvilket hendes kollega Camilla Elkjær Christensen indrømmer er grunden til, at hun ikke har noget imod at fortælle om den ikke helt nemme situation, de har befundet sig i.

− Det havde været sværere, hvis der var opstået konflikter på grund af de mange ekstra løft, vi andre bliver nødt til at tage, siger hun.

Der er blevet udvist stor forståelse for håndledsskaden i et team, hvor man bakker hinanden op.

− Det kan godt være, at de andre har været som vandmeloner − grønne udenpå og røde indeni − men de har skjult det godt, siger Arife Emini, som på intet tidspunkt har været i tvivl om, hvor mange belastninger hendes nedsatte ydeevne har påført kollegerne.

Selvfølgelig har der været opkørte situationer, fortæller tillidsrepræsentant Torben Kold Sørensen. På de spidsbelastede tidspunkter er det ikke altid, at man får sagt det superdiplomatisk, hvis der er noget Arife har brug for, man løfter. Det hele går hurtigt, og så siger man: “Det kan jeg ikke”. Men det er overstået med det samme, siger han. 

Rundt om bordet er der enighed om, at en medvirkende årsag til teamets store rummelighed over for Arifes håndskade kan være, at den er så konkret og til at tage og føle på. En tidligere kollega havde et længere sygefravær af mere mental karakter. Det var sværere at forholde sig til, fortæller Camilla Christensen.

− Man kan ikke se, hvad der foregår inde i hovedet. Men man kan se, hvis et håndled er hævet. Det er nemmere at bakke sin kollega hundrede procent op, hvis man forstår og kan følge med i, hvad der foregår, siger hun.

Manglende opbakning

Det forøgede antal fysisk krævende arbejdsopgaver har ikke været den værste belastning for teamet, selvom den har kunnet mærkes i kroppen. Det har derimod følelsen af manglende opbakning fra ledelsen.

− Ikke én eneste gang er vi blevet spurgt om, hvordan vi klarer den med en medarbejder på halv kraft. Tværtimod er det, som om ledelsen har spottet, at vi fungerer godt sammen − så os behøver man ikke bekymre sig om, siger Torben Sørensen.

Et eksempel på, hvor lidt fokus, der har været på teamets store behov for at planlægge og på forskellig vis sno sig i forhold til håndledsskaden, var, da Arife ved slutningen af en sygemelding ringede ind om torsdagen og fortalte, at hun kom tilbage om tirsdagen − på deltid. Og teamet fik at vide, at hun kom tilbage om mandagen − på fuld tid.

− For ledelsen er det måske en detalje i den store sammenhæng. Men for os, der går og tænker på Arifes situation, og også tænker den ind i vores egen arbejdssituation, virker det, som om man reelt set er ligeglad, siger Torben Sørensen. 

Elena Simosen har en enkelt gang forsøgt at tale med ledelsen om det øgede pres og uforudsigeligheden i forhold til at planlægge arbejdet.

− Der har været flere situationer, hvor vi har skulle afgive personale til andre team, som også var pressede, uden at der er blevet taget hensyn til, at vi har én, der tæller for en halv.

Jeg fik at vide, at jeg skulle lade være med brokke mig og være taknemmelig for, at jeg har et arbejde, fortæller hun.