Relateret indhold

Fagbladsartikel 24/10/2019 Datoer og frister for fagbladet
Fagbladsartikel 24/10/2019 Annoncepriser og -formater
Fagbladsartikel 13/11/2019 Kost, ernæring og sundhed 10-2019
Karina Baagø [ OPSKRIFTER ] Anne Kring og Asbjørn Baagø [ FOTO ]
Fagbladsartikel 13/11/2019 Månedens opskrift: Strukturmetoden
Nana Toft  [ TEKST ] Ritzau / Scanpix [ FOTO ]
Fagbladsartikel 12/11/2019 Lyt til kroppens signaler

Kontakt

RedaktørMette Jensen

T: 3163 6603
E: mj@kost.dk

En mentor styrker lederen

  • Tina Juul Rasmussen  [ TEKST ] Henrik Frydkjær  [ FOTO ]
    Tina Juul Rasmussen [ TEKST ] Henrik Frydkjær [ FOTO ]

Kost & Ernæringsforbundet har etableret en ordning, som tilbyder nye ledere en erfaren lederkollega som mentor. Fagbladet har derfor bedt ledelseskonsulent og ekspert i mentorskab Pia Torreck fra virksomheden Uption om at udfolde fordele og faldgruber. Og hun pointerer, at der er gevinster for begge parter i et mentorskab.

− Mentee får uhindret adgang til viden hos en erfaren og måske endda rigtig sej og god chef. Og hun bliver stærkere til at formulere, hvad hun er udfordret af og gerne vil opnå fra mentoren. Mentee skal altid være driveren − den, som skal formulere, diskutere og reflektere over det, som bringes op i samtalen. Det er også god ledertræning. Hvis man ikke har det drive, egner man sig måske ikke til at være leder.

Mentoren får spejlet sin ledelse

Men, understreger Pia Torreck − mentor får også noget med hjem:

− Den erfarne leder kan godt glemme lidt, hvad der var svært som ny leder. Og hun refererer måske selv til ledere, som ikke åbner sig på samme, dybe plan om det, som kan være svært ved ledelse. Den erfarne leder kan derfor få en indirekte spejling af egen ledelsespraksis, hvis mentee siger ”Min chef roser mig ikke nok og er ikke tydelig i sin forventningsafstemning”. Nå ups, det skulle jeg måske også selv skrue lidt op for som leder, siger Pia Torreck og tilføjer:

− Ud over træning i at coache, sparre og give feedback kan det også øge den erfarne leders trivsel at være mentor. Forskningen viser nemlig, at hvis du gør noget uventet venligt, får du et giver’s high. Det at være hjælpsom over for andre gør os tilfredse med os selv.

Skal kunne trække stikket

Det er afgørende for, om mentorrelationen lykkes, at matchet og kemien mellem mentor og mentee er i orden, så der kan opbygges tillid og god kommunikation.

− I bund og grund er det at matche mentor og mentee ligesom at rekruttere. I modsætning til de formelle rammer som hyppighed af møder, ordningens varighed osv. er det med kemien ret udefinerbart. Derfor skal der som minimum være et startmøde, hvor de to mødes, siger Pia Torreck.

Et centralt element i mentorordningen er kommunikationen.

− I kommunikationen giver man hinanden plads og skaber tillid. Begge parter skal gøre sig umage med at forklare sig, så den anden forstår betydningen. Det skal ikke være en selvorienteret me-me-me-relation, hvor kun den ene kommer til orde, understreger Pia Torreck, som mener, at mentor bærer det største ansvar for at skabe den tillidsfulde relation til mentee ved at være lyttende og imødekommende, så den nye leder tør være åben og ærlig og dele de udfordringer, hun ønsker feedback på, og ikke føler, at hun skal fremstå mere vidende og erfaren, end hun i virkeligheden er.

− Og så skal man kunne trække stikket, hvis det ikke svinger, understreger Pia Torreck.

Mentorordning er en luksus

I markedsføringen af en mentorordning er det vigtigt at fremhæve, at mentoring er et udtryk for, at organisationen gerne vil skabe lederudvikling, og at man har ledere, man er stolt af, som man gerne vil have skal smitte andre med deres mod, overskud og erfaring.

− Mentorordninger er lige som udviklingssamtaler en luksus, som både koster tid og penge. Og motivationen kan være alt fra fastholdelse over kompetenceudvikling til en måde at italesætte ledelse på, som de bedste chefer bliver ambassadører for. Mentee skal forstå, at det er en gratis mulighed for at blive en bedre leder gennem sparring og coaching, siger Pia Torreck.

FAKTA
 

Vil du have en at sparre med?

Er du ny som leder, og kunne du tænke dig at trække på erfaringerne hos ‘en gammel rotte’ i faget?

Så tag imod Kost & Ernæringsforbundets tilbud om at få en mentor. Forbundet har opbygget et mentorkorps af ledere med solid ledelseserfaring, som tilbyder at være mentor for nytiltrådte ledere eller mellemledere, der har lyst til at få feedback på deres ledelse.

Kontakt Morten Seerup på ms@kost.dk eller tlf. 3163 6647

 

FAKTA
 

Gode råd om mentorprogrammer

•  Succes afhænger af matchet, kemien og tilliden mellem mentee og mentor. Derfor skal der gøres meget ud af at interviewe begge parter om forventninger, behov og erfaringer.

•  Mentorrelationen skal være dybt fortrolig.

•  Mentor skal sidde i en anden afdeling eller organisation og skal ikke kunne ‘hjælpe’ mentee i dagligdagen.

•  Mentorordningen skal understøttes af HR og den daglige chef, som skal kende rollefordelingen mellem chef og mentor.

•  Mentee skal have et sted at aflevere de kontante output af mentoringen, f.eks. uddannelsesbehov.

•  Mentorprocessen kører ikke af sig selv − den skal styres og følges op. Det tager tid med information, ansøgninger, interviews osv.

•  Et mentorforhold skal lukkes igen − et til to år er en passende tidsramme.

Kilde: Pia Torreck

 

CASE

Jeg deler min erfaring

Christina Søndergaard har over 20 års erfaring som leder og har takket ja til at være mentor for Line Lønsbo Jensen, som blev leder for knap et halvt år siden.

Christina Søndergaard er ernæringsfaglig leder og køkkenchef på Akaciegårdens Plejehjem på Frederiksberg og fik sit første lederjob som nyuddannet økonoma i 1995. Hun har aldrig selv haft en mentor, men har fået sparring på sin ledelsespraksis i netværks- og erfagrupper i årenes løb. Nu har hun sagt ja til at være mentor for en yngre leder gennem Kost & Ernæringsforbundets mentorordning.

− Det lød spændende, og hvis en anden leder kunne have behov for det, ville jeg gerne stille mig selv og min erfaring til rådighed. Jeg fik at vide på forhånd, hvad det indebar, så jeg følte mig godt klædt på til opgaven.

Erfaringer, ikke løsninger

Christina Søndergaard mødes med mentee Line Lønsbo Jensen hver anden måned. Forud for mødet sender Line Lønsbo Jensen en dagsorden med de temaer og udfordringer, hun gerne vil have feedback på.

− For mig er det vigtigt ikke at tale en masse om noget, hun ikke kan bruge, så vi holder os meget til hendes dagsorden. Her guider jeg og giver eksempler på, hvordan jeg ville håndtere de givne udfordringer. Jeg trækker på alt det, jeg har lært i de år, jeg har været leder, hvor det meste er gået godt, men noget jo også mindre godt. Det vil jeg gerne give hende et indblik i. Jeg kommer ikke med løsninger, men deler mine erfaringer, siger Christina Søndergaard.

En form for selvudvikling

Line Lønsbo Jensen er gruppeleder for de fem kliniske diætister og fysioterapeuter i VDOT Performance, en virksomhed, der sælger sundhedsløsninger til andre virksomheder. Hun er selv uddannet klinisk diætist med en kandidatgrad i klinisk ernæring og har drevet egen klinik, inden hun kom til VDOT Performance.

− Jeg har en vis erfaring med personaleledelse og har også haft ledelsesteori på min kandidatuddannelse. Men i forhold til Christinas ledererfaring er jeg stadig grøn og synes derfor, det er helt fantastisk at have adgang til sparring og coaching fra hende. Hun nuancerer og giver inspiration på de problemstillinger, jeg tager op. Jeg ser det som ledelsesudvikling, men også som en form for selvudvikling, siger Line Lønsbo Jensen, der ifølge eget udsagn ”altid har haft en leder i maven”.

− Det betyder noget for mig at mødes med en, som kan give sit besyv med om, hvordan jeg kan håndtere en given udfordring. Det gør mig bevidst om at holde fokus på det, som er relevant. Jeg får modspil eller bliver bekræftet i, at den måde, jeg har håndteret nogle ting på, ikke er helt forkert.

Får genopfrisket sin egen ledelsespraksis

For Christina Søndergaard betyder samtalerne, at hun får genopfrisket sine erfaringer og den ledelsesteori, hun har læst undervejs.

− Når jeg forbereder mig til møderne, finder jeg tit en ledelsesbog frem, som jeg mener rummer noget af det, vi skal tale om. Det, tænker jeg, kan være hjælpsomt, fordi der er så meget litteratur at vælge imellem.

Og selvom ledelsesudfordringerne for de to er ret forskellige, er der også mange genkendelige problematikker for Christina Søndergaard.

− Der er altid noget, jeg synes ligner noget, jeg selv har stået i. Men fordi min måde at lede på ligger så meget på rygraden, tænker jeg sjældent over det i hverdagen. Derfor er det sundt for mig at få mulighed for at tænke over, hvorfor jeg gør som jeg gør. For man bliver aldrig rigtig ‘færdiguddannet’ som leder, siger hun.

Line Lønsbo Jensen bruger også mentorsamtalerne til at se fremad i sin karriere og overvejer en diplomuddannelse i ledelse.

− Jeg får gode input til teori og litteratur og jeg noterer refleksioner før og efter vores samtaler, så jeg er bevidst om, hvad jeg skal have fokus på. Og så ser jeg det som en del af min lederudvikling at blive bedre til at lytte og blive klogere på mit virke. Så det har rigtig stor værdi for mig at have en mentor.

 

FAKTA
 

Læs mere

Mentorprogrammer − din tjekliste
www.lederweb.dk − søg på titlen

Mentorsamtalen. Metoder og cases til mentee og mentor.
Else Iversen, Pia Ravn Dyhr og Annette Schmidt Højby
www.djoef-forlag.dk − søg på titlen