Relateret indhold

Fagbladsartikel 20/06/2019 Datoer og frister for fagbladet
Fagbladsartikel 20/06/2019 Annoncepriser og -formater
Fagbladsartikel 27/08/2019 Kost, Ernæring & Sundhed 07/2019
Christine Bille Nielsen [ OPSKRIFTER ] Jesper Glyrskov [ FOTO ]
Fagbladsartikel 27/08/2019 Månedens opskrift: Sild i stimer
Sanne Hansen   [ TEKST ] Ritzau Scanpix [ FOTO ]
Fagbladsartikel 27/08/2019 Styr på strømmen

Forandringer udfordrer arbejdsmiljøet

  • Tina Juul Rasmussen [ t e k s t ] Scanpix [ f o t o ]

Forandringer er et vilkår. Men måden, forandringerne håndteres på, har stor betydning for, hvor ondt medarbejderne har i det psykiske arbejdsmiljø undervejs og bagefter.

Kost & Ernæringsforbundets nye undersøgelse ’Psykisk arbejdsmiljø og helbred’ bekræfter, at arbejdsmiljøet udfordres af forandringerne, fordi det halter med at inddrage medarbejderne i processen.

Nye job eller …

Det er et billede, fællestillidsrepræsentant og ernæringsassistent Iben Lene Hansen fra Århus Kommune kan genkende. I 2011 blev strukturen for kommunens ældremad markant forandret. Det betød, at de kostfaglige medarbejdere blev fordelt på nogle nye arbejdspladser − ældrecafeer, plejeboliger og to centrale produktionskøkkener.

Den nye struktur trådte i kraft 1. marts 2012, og processen stod på i det meste af 2011.

 I dag er Iben Lene Hansen ikke i tvivl om, hvordan hun skal vurdere oplevelsen:

− Midt i processen er det svært at overskue, hvordan tingene udvikler sig. Men når jeg nu kigger bagud, synes jeg, at det har været en dårlig proces. Det hele virkede meget tilfældigt, og det skabte usikkerhed, som smittede af ned igennem systemet. De informationer, vi fik, blev ofte ændret. “Nå, sådan var det så ikke alligevel”, siger hun.

Generelt oplevede Iben Lene Hansen informationsniveauet som lavt og ikke fyldestgørende.

− Vi medarbejdere var ikke klar over, hvad der skulle ske, siger hun.

Ifølge Iben Lene Hansen var utrygheden og frygten for at blive fyret stor blandt kollegerne. Processen kulminerede to uger før jul i 2011, hvor alle skulle vælge mellem at arbejde i en plejebolig, et cafekøkken eller i et af de to produktionskøkkener.

− Men der var ingen funktionsbeskrivelser, så man måtte bare vælge ud fra, hvad man troede … De fleste ville helst være i et produktionskøkken, fordi det kendte de, men det kunne jo ikke lade sig gøre.

− Det positive var, at der var brug for alle, og at man tilmed ansatte 26 nye ernæringsassistenter. Og her lyttede kommunen til, at vi kun kunne bruge faguddannede. Det var flot.

Arbejdsmiljøet er dårligere

Efter trekvart år med den nye struktur har hverdagen indfundet sig, men utilfredsheden lever.

− Jeg mener, at vi generelt har fået et dårligere arbejdsmiljø − både fysisk og psykisk. Og når vi siger det højt, sker der ikke rigtig noget. Vi kunne godt have brug for en snak om processen, men det har der ikke været. Nu er det drift, og det skal bare køre, siger Iben Lene Hansen, der pointerer, at hun udtaler sig som privatperson.

Usikkerhed breder sig

Viceområdechef og økonoma Helle Klopp Hansen, Århus Kommune, kan til en vis grad følge Iben Lene Hansens kritik.

− Jeg har været med i processen på øverste niveau og har oplevet den som rimelig, men ikke helt god. Jeg tror, at især økonomaerne, som var funktionsledere i køkkenerne, og som skulle ’et trin ned’ og være teamledere, var meget usikre på, hvad der skulle ske med dem. De skulle have helt nye opgaver og vidste ikke, hvilket ben de skulle stå på. Og når lederen er usikker, vil det brede sig til medarbejderne. Den usikkerhed kunne man have håndteret bedre ved at sørge for, at funktionslederne følte sig mere sikre i deres job, mener Helle Klopp Hansen.

− Jeg kan også godt forstå, at man som menig medarbejder kan blive usikker på, “hvor ender jeg” i sådan en proces. Men at de ikke har følt sig som en del af processen, har jeg svært ved at forstå. Gennem nyhedsbreve har vi løbende forsøgt at informere om, hvad der foregik, og hvad der skulle ske.

Nye tider, nye måder

På Helle Klopp Hansens område manglede der funktionsbeskrivelser for de nye stillinger i plejeboligerne. De øvrige var beskrevet og velkendte. Og at arbejdsmiljøet i dag skulle være ringere, kan hun ikke genkende.

Helle Klopp Hansen mener desuden, at det er for tidligt at evaluere processen.

− Der sker nye forandringer fra januar, når vi sammenlægger to produktionskøkkener og går fra to til en leder, siger hun.

Er der lærepenge at hente i processen i 2011?

− Man kan altid gøre tingene bedre, men det går ofte så hurtigt, at vi lægger skinnerne, mens toget kører, så har jeg svært ved at se, at vi kan gøre det så meget anderledes, siger Helle Klopp Hansen.

Ikke den store bekymring

Det kan godt lade sig gøre at gennemføre en stor forandring og samtidig have tilfredse medarbejdere. Det kan tillidsrepræsentant og ernæringsassistent Karina Stenskrog Larsen fra det kommunale produktionskøkken Mad til hver Dag i Hillerød Kommune bevidne. Sidste år indgik kommunen et samarbejde med tre nabokommuner om at producere og levere ældremad på tværs af kommunegrænserne. Det betød, at de tre nabokommuner nedlagde en del køkkener, flyttede en del af personalet til Hillerød og fyrede nogle.

For medarbejderne i Hillerød betød det nye kolleger, udvidet produktion, nye arbejdstider og ombygninger, blandt andet for at udvide kølekapaciteten. Men i hele processen har de ansatte følt sig godt behandlet og informeret, lyder meldingen fra Karina Stenskrog Larsen.

− Under forhandlingerne med de andre kommuner om det nye selskab informerede vores leder os på vores ugentlige personalemøder − hvor langt de var nået, hvad der havde været møde om osv. Vi kunne altid spørge, hvis vi var bekymrede, og vidste ledelsen det ikke, svarede de ærligt. Som tillidsrepræsentant var jeg også med til møder med min regionsformand og repræsentanter fra de andre kommuner, så vi har ikke oplevet den store bekymring.

Forandringerne reddede job

Processen, som stod på i det meste af 2011, faldt på plads i forbindelse med nogle kommunale budgetforhandlinger sidst på året.

− Samarbejdet sikrede jo vores arbejdsplads − ellers var vi nok blevet solgt fra, fordi kommunen ikke havde råd til et nyt produktionskøkken, som ikke udnyttede sin fulde kapacitet, siger Karina Stenskrog Larsen, der godt ved, at kollegerne fra de andre kommuner ikke alle har haft samme positive oplevelse.

− Vi kunne jo se, hvordan de skrev læserbreve i protest mod sammenlægningen i deres lokalavis. Men da det hele var faldet på plads, planlagde vi i Hillerød, hvordan vi bedst kunne tage imod vores nye kolleger, så vi hurtigt kom over det med ’dem’ og ’os’. Og det er lykkedes fint, synes jeg.

 

SYNSPUNKT

 

Inddragelse er nøgleordet

Jo mindre man ved om de forandringer, der er på vej, jo mere utryg vil man normalt være. Derfor er informationer fra ledelsen og inddragelse af medarbejderne både før og under forandringerne afgørende for at få en god proces.

− Jo bedre medarbejderen oplever at være informeret og inddraget, jo mindre vil forandringerne belaste, siger Flemming Pedersen, sociolog og evalueringskonsulent i TeamArbejdsliv.

− Som medarbejder kan man være bekymret for at blive afskediget eller for at få nye arbejdsopgaver, som man ikke føler sig kompetent til. Man kan også være bekymret for at få mere at lave eller at blive flyttet væk fra gode kolleger og ledere.

Og når forandringerne er gennemført, kan det tage et stykke tid, inden man er tryg ved sin nye rolle, siger Flemming Pedersen.

Arbejdsmiljøet er under pres

Mange års konstante nedskæringer på køkkendriftsområdet sætter sine spor i arbejdsmiljøet. Barske krav om at producere mere under vanskelige vilkår og med udsigt til kvalitetsforringelse af ydelser til borgere og patienter sætter alle ansatte under pres, siger Ghita Parry, formand for Kost & Ernæringsforbundet.

− Bekymringer for, hvad en given forandring skal føre til, påvirker både ledere og medarbejdere. Forandringer, der skal lykkes, kræver information, dialog og samarbejde ikke mindst fra politikere og embedsmænd. Alle på arbejdspladsen − ledelse, tillidsvalgte og medarbejdere − har brug for viden og information, hvis de sammen skal sikre gode forandringsprocesser.

Iben Lene Hansen oplevede stor usikkerhed blandt kollegerne under forandringerne.

Vi har løbende forsøgt at informere om, hvad der skulle ske, siger Helle Klopp Hansen.

 

FAKTA

 

Gode råd ved forandringer

Du kan få rådgivning i forbindelse med forandringer hos regionsformændene og konsulenterne i sekretariatet.

  1. Husk, at I har indflydelse i MED-udvalget. Brug den til at påvirke beslutningerne.
  2. Sørg altid for, at din tillidsrepræsentant eller en ekspert fra Kost & Ernæringsforbundet er med i processen.
  3. Skriv ikke under på noget, før din tillidsrepræsentant eller en konsulent fra forbundet har læst papirerne.
  4. Tilbyder eller lover ledelsen dig noget, så få det på skrift.

Kilde: At forandring fryder, er ikke altid til at få øje på’

www.kost.dk/koekkensammenlaegninger-0

Som leder kan du få rådgivning i forandringsledelse; omlægning og sammenlægning samt strategisk ledelse f.eks. kommunikation i forhold til forvaltningschef og politikere.

www.kost.dk/lederservice

www.kost.dk/lederprofil-forandringsledelse

Kontakt

Konsulenterne Morten Seerup og Holger Pedersen

ms@kost.dk og hp@kost.dk

Om forandringer 

kost- og ernæringsfaglige oplever flere negative forandringer som belaster det psykiske arbejdsmiljø end positive forandringer, som styrker det psykiske arbejdsmiljø.

  • 80 procent har oplevet mindst én negativ forandringer inden for 24 måneder.
  • 35 procent er tilfredse med den måde, ledelsen har håndteret forandringer på. Det betegnes i undersøgelsen som en beskeden tilfredshed.
  • knap hver tredje forventer store eller begrænsede forandringer med negativ betydning inden for de næste 24 måneder.

Kilde: Psykisk arbejdsmiljø og helbred

 

Info

 

Psykisk arbejdsmiljø og helbred

Kost- og ernæringsfaglige er utrygge i jobbet. Det viser en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt 1.000 af forbundets medlemmer. Undersøgelsen følger op på en tilsvarende undersøgelse i FTF, der omfatter alle FTF’s medlemsgrupper.

Utrygheden i arbejdet er mærkbart større hos kost- og ernæringsfaglige end hos andre faggrupper i FTF.  Det kan ifølge undersøgelsen skyldes, at mange udfører arbejdsopgaver, som i en længere periode har været udsat for nedskæringer og udliciteringer i sammenhæng med det pres, som krisen forårsager.

Kost og ernæringsfaglige oplever, at de forandringer, de udsættes for, påvirker arbejdsmiljøet i negativ retning. Det gælder især i kommuner og regioner, og konsekvensen af forandringerne er færre medarbejdere, øget arbejdsmængde og omstruktureringer. Når forandringer opleves negativt, kan det også kædes sammen med, at der er en beskeden tilfredshed med ledelsernes håndtering af forandringerne. Godt en tredjedel erklærer sig tilfredse i højere eller mindre grad − og det er i øvrigt på samme niveau som andre FTF’ere.

Samtidig viser undersøgelsen, at 45 procent af de kost- og ernæringsfaglige er meget lidt tilfredse med den indflydelse, de har haft på forandringerne. Præcist hvordan konkretiseres ikke i undersøgelsen, men konsekvenserne gøres op i blandt andet øget arbejdspres, ringere muligheder for at levere kvalitet og svækket tillid til ledelsen.

Det sidste dog ikke i et omfang, der betyder, at medarbejderne ikke har tillid til, at ledelsen kan sikre arbejdspladsen for fremtiden. Det svarer knapt halvdelen, at de tror, ledelsen kan.

Arbejdsmiljøundersøgelse

Arbejdsmiljøundersøgelsen beskriver  krav til arbejdsmængde, tempo i arbejdet, sammenhæng mellem arbejde og privatliv,  stress og sygefravær m.m.

  • FTF's undersøgelse omfatter godt 15.000 medlemmer fordelt på brancher. Kost & Ernæringsforbundets undersøgelse omfatter knapt 1.000 medlemmer.
  • Undersøgelserne er gennemført af TeamArbejdsliv i 2012.

www.ftf.dk/dokumentation − se efter titlen

www.kost.dk/psykisk-arbejdsmiljoe