Relateret indhold

Fagbladsartikel 20/06/2019 Datoer og frister for fagbladet
Fagbladsartikel 20/06/2019 Annoncepriser og -formater
Fagbladsartikel 19/06/2019 Kost, Ernæring & Sundhed 06/2019
Christine Bille Nielsen [ OPSKRIFTER ] Jesper Glyrskov [ FOTO ]
Fagbladsartikel 19/06/2019 Månedens opskrift: Jordbær
Sanne Hansen [ TEKST ] Kissen Møller Hansen [ FOTO ]
Fagbladsartikel 19/06/2019 Måltider, der gør en forskel

Indflydelsen skal følge MED

  • Tina Juul Rasmussen [ t e k s t ] │ Sif Meincke [ f o t o ]

Medarbejderne klager over manglende indflydelse i samarbejdssystemerne på arbejdspladserne. Især når det handler om forandringer og økonomi, er lederne tilbøjelige til at bruge MED-udvalget som de rene efterretningsorganer, hvor medarbejderne bliver informeret snarere end involveret. Det kom frem på tillidsrepræsentanternes årstræf i foråret, hvor indflydelse i MED-udvalgene var på dagsordenen. Og det er desuden tidligere bekræftet i en undersøgelse fra FTF.

Men i stedet for at klage må medarbejderrepræsentanterne tage sig indflydelse, siger Janne Gleerup, forsker i arbejdslivsforandringer på RUC og oplægsholder på årstræffet.

− Tendensen er nok, at medarbejderindflydelsen i det offentlige svækkes. En forklaring er den centralisering, som kommunalreformen har ført med sig med færre og større enheder. Det gør det svært at få indflydelse fra gulvplan.

Men dialogen er stadig vigtig, understreger hun.

Dialogen er vigtig

Og så er det vigtigt at få etableret et godt samarbejde med ledelsen.

− Ofte er lederne interesserede i at høre medarbejdernes ideer, og de vil også gerne undgå modstand i organisationen. Det kan medarbejderne bruge til at komme tidligere og mere eftertrykkeligt ind i processerne og få indflydelse på den lokale udmøntning af beslutningerne.

Selvom det er vanskeligt, gælder det om at sætte ambitionsniveauet højt og forsøge at komme ind, når de store og vigtige beslutninger tages, siger hun.

− Medarbejderne kan for eksempel sætte et punkt på dagsordenen om, at der skal være tydelige retningslinjer for at blive inddraget tidligere i processerne og få formuleret skriftligt, hvorfor begge parter mener, at medarbejderinddragelsen er vigtig.

− Det er også rigtigt vigtigt at sætte fagligheden i forgrunden for argumenterne.

Både politikere og ledere kærer sig om at kvalitetssikre brugernes rettigheder og om kvaliteten af de ydelser, der leveres både privat og offentligt. Det er godt, hvis man kan synliggøre, hvordan forandringer eller besparelser kan svække den kvalitet. Så har man ’gode ører’, for ingen vil have utilfredse brugere.

− Så − sig højt, hvad man er god til som kost- og ernæringsfaglig. Få synliggjort den usynlige faglighed. Og mangler man ord, kan den faglige organisation hjælpe til, tilføjer hun.

Støtte fra kollegerne

Der ligger et stort ansvar for at gøre sig gældende på TR’ernes skuldre. Skal de løfte det, kræver det støtte fra kollegerne.

− Hvis man kan oparbejde en fælles stemning af faglig stolthed, bliver det nemmere, siger Janne Gleerup. Den enkelte TR kan kun noget i kraft af den kollektive styrke. Derfor er det også vigtigt, at man husker at meddele sig til kollegerne, så de ved, hvad der foregår.

Hun opfordrer også TR’erne til at danne netværk, så de ikke står alene.

− Den sparing, hvor man får afprøvet sine argumenter, tror jeg, er god. Sådan gør topledere også.

− Og så skal man bruge energi på at være ’detektiv’ i sin egen organisation − få afdækket sagsgange og lære folk at kende. Her findes undertiden nogle mere uformelle fora, hvor man kan få indflydelse.

− Endelig kan man bede sin faglige organisation om at blive klædt på uddannelsesmæssigt. Der findes mange kurser for tillidsrepræsentanter.

Det hjælper at åbne munden

Det kan godt betale sig at åbne munden og gå i aktion. Det viser erfaringerne fra to garvede tillidsrepræsentanter.

Økonoma Gunhild Libach Burup på Århus Universitetshospital har flere faglige kasketter på: Hun er både TR for sine 11 økonomakolleger i Centralkøkkenet og fællestillidsrepræsentant for i alt 80 ernæringsassistenter, økonomaer og diætister på tre arbejdspladser. Hun sidder med i LMU, CMU og HMU (se ovenfor) og er dermed repræsenteret i alle lag i organisationen. Hun svarer både ja og nej til spørgsmålet om indflydelse.

− Jeg har ikke indflydelse som enkeltperson, men ledelsen lytter til mine argumenter som repræsentant for faggrupperne. Så det er ikke pseudo, selvom tingene tit går meget hurtigt, og beslutningerne kan være truffet, når jeg får mulighed for at protestere.

− Jeg skal være vågen og vaks. Men synes også, at ledelsen gør noget af det, vi beder om, siger Gunhild Libach Burup og nævner blandt andet en sag om ferieplanlægning.

− På grund af overbelægning måtte vi revurdere ferieplanerne sidste sommer og igen til jul på grund af influenzaepidemi. Det rejste jeg på HMU, og her gik der lidt røg af gløderne. Det har affødt en evaluering af det grundlag, som ferieplanerne lægges på, og nu laves der klare aftaler om, hvordan ferien skal afvikles, uden at arbejdsbyrden bliver for stor for de tilbageværende.

Gunhild Libach Burup lægger ikke skjul på, at hun godt tør åbne munden.

− Dem, som kender mig, siger, at jeg har svært ved at holde min mund. Jeg spørger ind til tingene: hvilken betydning får de for mine kolleger og for vores arbejdsmiljø? Jeg skal hele tiden tænke i sammenhæng og se på, hvad beslutningen betyder for både driften og kollegerne − for den kan sagtens være fornuftig for sygehuset som helhed, men ikke for mine kolleger. Og lykkes det ikke at komme igennem med mine argumenter, må jeg være loyal over for den beslutning, der træffes − selvom det kan være lidt træls at skulle fortælle det  hjemme i køkkenet, tilføjer hun.

Fik besparelserne af bordet

For kostfagligt eneansvarlig i Vuggestuen Sydpolen i Ballerup, Mette Krog Petersen, er pladsen i kommunens sektorudvalg 0-18 år (svarer til CMU-udvalg, red.) helt ny, trods syv år som tillidsrepræsentant for de omkring 15 kolleger i de lokale daginstitutioner.

− Da jeg kom til, havde der ikke været nogen tillidsrepræsentant i 10-15 år. Folk forhandlede selv løn, og vi fik ikke tøjpenge − det skulle TR’en sørge før. Så meldte jeg mig!

Men TR-posten gav ikke pr. automatik en plads i et MED-udvalg. Her var de kostfaglige repræsenteret af pædagogerne i BUPL via FTF. Det er ikke altid hensigtsmæssigt, erfarede Mette Krog Petersen.

− Når der skulle spares, ville pædagogerne jo helst beholde pædagogerne, og det er også svært at kæmpe for flere faggrupper på en gang.

Den manglende plads betød, at Mette Krog Petersen måtte sikre sig information om beslutninger, besparelser osv. ad andre kanaler. Hun læste mødereferater, sparekataloger og fik god sparring og information fra sine ledere. Da kommunens sparekatalog for 2012 kom på gaden, kunne Mette Krog Petersen læse, at børnenes eftermiddagsmåltid skulle spares væk sammen med timerne til at lave det.

− Politikerne troede, at vi bare skar lidt æblebåde − de vidste ikke, at eftermiddagsmåltidet var en del af en helhedsmadplan, som sammen med dagens øvrige måltider gav børnene det, de ernæringsmæssigt havde brug for.

TR-ring skal styrke indflydelsen

Sammen med kolleger gik Mette Krog Petersen i aktion, og ved hjælp af forbundets postkort med faglige argumenter og et besøg hos borgmesteren på selve budgetforhandlingsdagen lykkedes det at få besparelsen taget af bordet. Herefter kontaktede Mette Krog Petersen formanden for Sektorudvalget og ad den vej fik hun en plads i udvalget. Samtidig kom hun med i en TR-ring med kolleger fra andre faggrupper. De to ting tilsammen tror hun vil sikre hende en mere direkte adgang til indflydelse.

− Min strategi er at være godt forberedt og åbne munden. Vi ved jo, at når de taler om besparelser, går det ofte ud over køkkenerne. Jeg vil også lære den nye chef for mit område at kende og få aftalt retningslinjer for blandt andet lønforhandlinger. De skal vide, hvem jeg er, fastslår Mette Krog Petersen.

FAKTA
 

For lidt indflydelse

43 procent af tillidsfolkene på FTF-området oplever, at de er sat uden for indflydelse, når det gælder overordnede strategiske spørgsmål om budget, økonomi, besparelser og rationaliseringer. De oplever, at de formelle samarbejdssystemer (MED-udvalg) mest bruges til at give lønmodtagerne sager til orientering − ikke som et forum for reel indflydelse. Det viste en undersøgelse i 2011 fra FTF, foretaget af Center for Arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet blandt ca. 8.500 tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser.

www.ftf.dk
– søg: Medhør uden medbestemmelse

 

FAKTA
 

MED mere

MED: står for medindflydelse og medbestemmelse og er et udtryk for et samarbejdssystem, der skal fremme samarbejdet mellem medarbejdere, administrative og politiske ledere.

MED-systemet er en del af aftalesystemet i regioner og kommuner, hvor spillereglerne aftales endeligt i den enkelte kommune/region.

LMU: lokale MED-udvalg på arbejdspladsen

CMU: centrale MED-udvalg f.eks. i sundhedssektoren

HMU: hoved-MED-udvalg, det øverste samarbejdsudvalg i en kommune. Består af de lokale medarbejderrepræsentanter.

Udvalgene kan hedde noget forskelligt, afhængigt af hvilken arbejdsplads du kommer fra.

Læs om MED-bestemmelse

www.ftf.dk/tr/medbestemmelse/
FTF Dokumentation: Medhør uden medbestemmelse
FTF Analyse: Medarbejderne vil have indflydelse på reformer
www.ftf.dk − søg på titlerne

Læs om ytringsfrihed

www.kost.dk/husk-skifte-kasketten