Når medarbejderen konstant får nye ideer

Dilemmaet:

For et halvt år siden ansatte du en ny medarbejder. Du havde håbet på, at hun ville tilføje noget initiativ til køkkenet og skubbe til det sociale såvel som det faglige miljø. Det er også sket. I begyndelsen var du glad for, at hun kom med friske øjne på arbejdsgangene og ikke var bleg for at foreslå ændringer. Hun er imidlertid fortsat med at komme med nye ideer dag ud og dag ind. 

Du har lagt mærke til, at flere af kollegaerne er irriterede over hende. Direkte adspurgt afslører en af dine andre medarbejdere at hun opfatter hendes idéer og forslag som brok. Hun føler, at hun med sin strøm af idéer kritiserer og sætter spørgsmålstegn ved alt det arbejde, der udføres i køkkenet.

Hvordan ville du løse dilemmaet? Stem nederst på siden!

 

> Det sagde lederpanelet

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Køkkenet som rum for ideer, kritik og dialog

Carina: Det er et meget praksisnært dilemma, sådan nogle medarbejdere tror jeg alle ledere haft på et tidspunkt.

Doris: Ja, jeg kender sagtens typen. Jeg tror, det er vigtigt, at man får taget hånd om dem fra starten, hvis man mærker, at deres adfærd begynder at skabe problemer i køkkenet. Udfordringen er bare, at tiden nogle gange løber fra os som ledere, og så vokser problemet sig stort i mellemtiden.

Marianne: Når jeg læser dilemmaet, sidder jeg også med en fornemmelse af, at situationen allerede har fået lov at udvikle sig. Jeg kan sagtens nikke genkendende til, at vi ledere af og til har travlt, men dilemmaet viser netop vigtigheden af at sætte tidligt ind. Når jeg som leder selv har ønsket at få en medarbejder, der kommer med en masse nye og spændende ideer i køkkenet, så har jeg også et ansvar for at hjælpe hende med at falde godt til.

Carina: Jeg synes, det er vigtigt at anerkende initiativrigheden hos medarbejderen og ikke gøre det til et problem. Det er jo positivt, at arbejdsmiljøet er så trygt, at medarbejderne tør sige deres gode ideer højt. Man skal som medarbejder kunne sige, når noget er irriterende, eller kan gøres bedre uden at det opfattes som kritik.

Doris: Jeg mener helt klart, at dette dilemma kan undgås, ved at skabe enighed om hvor, hvornår og hvordan vi leverer og modtager nye ideer. Det kan gøres på mange måder. Hos os arbejder vi med LEAN og teams. Det har resulteret i, at vi holder ugentlige udviklingsmøder og det er forummet, hvor gode ideer hører hjemme. Jeg synes, der er en klar tendens til, at når ideerne bliver udviklet der, så virker de og bliver positivt modtaget!

Forventningsstemning og forhastede beslutninger

Doris: Det er rigtig vigtigt, at forventningsafstemme i hele medarbejdergruppen allerede når man udarbejder jobopslaget og høre deres tanker og forventninger til en ny kollegas funktion i teamet. Hvis man ikke tager den snak, inden  man ansætter en ny, så risikerer man at søge efter personer, der slet ikke passer ind i køkkenet..

Marianne: Forventningsafstemning er selvfølgelig centralt, men nogle gange tror jeg også, at man som leder er nødt til at ansætte en anden type medarbejder, end dem man allerede har, for at sætte gang i en udvikling. Og det vil de øvrige ansatte ikke nødvendigvis selv bede om, hvis de bliver inddraget. Derfor er det vigtigt at man ikke for hurtigt beslutter sig for, at den nye medarbejders kompetencer ikke passer ind eller skaber konflikt. Det kan være, de bare skal have tid til at indstille sig på, at der skal ske noget nyt. Det er helt naturligt, men ikke en grund til at udgå forandringer.

Når konflikten blusser op

Marianne: Jeg synes, at det er vigtigt at fortælle den nye, at man som leder er glad for ideerne, og at det ikke er et ønske, at hun skal dæmme op for sin initiativrighed. I stedet skal medarbejderen opfordres til ikke at gå for hurtigt frem. De nye forslag skal have tid til at fæstne sig i hele personalegruppen. Derfor er det nogle gange en bedre strategi at så et frø end at starte en revolution.

Carina: Hvis situationen har fået lov til at udvikle sig til en egentlig konflikt vil jeg også tale med den iderige medarbejder. Jeg vil forsøge at coache hende. Give hende en fornemmelse for, hvad der skal skrues op og ned for, hvis hun skal opnå god respons blandt kollegaerne på initiativerne.

Marianne: Det er vigtigt at tale med den nye medarbejder. Men det er ikke nødvendigvis hendes skyld, at der opstår en konflikt. Derfor skal den løses blandt alle de involverede.  Jeg ville tage et konkret eksempel på samarbejdsvanskelighederne op på et møde i medarbejdergruppen. Sammen ville vi finde frem til, hvad det er, der går galt og hvorfor. Det kan fx være at den nye medarbejder udfordrer en arbejdsgang, der gav tryghed. Det er vigtigt, at få italesat disse reaktioner blandt de ”gamle” medarbejdere.

Carina: Men selvom det kan skabe uro, må man i hvert fald ikke dræbe lysten til at komme med ideer. Nogen gange er der nogle mærkelige arbejdsgange, fordi der ikke er blevet stillet spørgsmålstegn ved, hvordan man gør tingene – så det er en øvelse i at stille spørgsmål på de rigtige tidspunkter og på en konstruktiv måde.

Hvad vil du stille op som leder? (afstemning afsluttet - se resultat nedenfor)

  • Svar 1: Du kalder medarbejderen ind til samtale og beder hende om at acceptere, at teamet i køkkenet nu arbejder på den måde, som de nu gør. Du siger at du selv vil sørge for at få nye projektideer.
  • Svar 2: Du ønsker faktisk mere innovation i køkkenet og vil derfor ikke kvæle hendes initiativer. Tværtimod indfører du en månedlig brainstorming af afdelingsmødet, så de andre medarbejdere får mulighed for at være en del af den kreative proces.
  • Svar 3: Du beder hende om at sende ideer eller ændringsforslag direkte til dig - på den måde kan i sammen få fulgt op på dem, uden at de andre medarbejdere behøver at høre dem.