Stafetten: Mary Ann Sørensen

Hvilke ledelsesudfordringer har du lært mest af?

   

Der er tre forskellige processer, jeg har været involveret i, som jeg har lært rigtig meget af:

- Fusioner:
Man kan ikke bare sige, at nu har vi en fusion og dermed en fælles kultur. Det kræver hårdt arbejde. En fælles kultur er noget, man skal arbejde med. Hvis en fusion indebærer adskilte arbejdspladser, så skal man også acceptere de forskellige kulturer på arbejdspladserne. Men man skal selvfølgelig prøve at arbejde for en fælles kultur. Det indebærer tillid til ledelsen og hinanden.

- Udarbejdelse af kontrolbud – i forbindelse med udlicitering:
Det, jeg har erfaret er, at det er utrolig vigtigt at have medarbejderne med. Man ved bare ikke som leder, hvad medarbejderne går og tænker og tror. De skal med i arbejdsgrupper og informeres løbende. Om man vinder eller ej, så skal virksomheden stadig fungere bagefter. Konkret har jeg oplevet, at selvom vi tabte et bud og folk vidste, at nogen skulle opsiges, så gik medarbejderne stadig ind for kontrolbuddet. Vi havde nemlig fået skabt en fælles forståelse af, at det er vores tilbud på tværs af medarbejderstaben. 

- Nedlunkning af en større organisation efter tabt udbud:
Jeg har lært, selv om vi har tabt et bud, at jeg stadig er ansvarlig for som leder, at have en sikker drift indtil organisationen lukker. Medarbejderne skal stadig have mulighed for at komme af med deres frustrationer. I den konkrete situation jeg var involveret i, og hvor vi behandlede folk ordentligt, var der ikke mange, der rejste i utide, selvom vi alle var blevet opsagt – ud af 48 medarbejdere var der højst tre eller fire der rejste i utide henover en opsigelsesperiode på 6 måneder.

Fælles for de tre er, at man lærer nødvendigheden af at være til stede og at medarbejderne hele tiden bliver informeret om, hvor vi er i processen.
 

Hvem vil du fremhæve som ledelsesmæssigt forbillede og hvorfor?

   

Helt klart Stine Bosse. Det er primært fordi, jeg beundrer hendes filosofi, og at hun hele tiden forsøger at træffe beslutninger, der balancerer mellem økonomiske, organisatoriske og menneskelige hensyn.

Hun går ind for mindre topstyring og detailstyring, og at der kommer mere kraft ud i organisationen. Altså, at man som leder skal ville og turde give slip på nogle af beslutningerne. Det kan så selvfølgelig ikke nytte noget, at man som leder bare siger, at det er de ansattes ansvar, når det ikke går godt. Der har man stadig ansvar som leder.

Så tør Stine Bosse også gå imod det etablerede. Jeg hørte hende udtale sig i et interview, dengang hun var direktør for Tryg, hvor der var nogle regnedrenge, der mente man skulle gå ind på det der ”Subprime marked”. Der turde hun sige fra! Hun var ærlig og sagde, at hun simpelthen ikke forstod det, og så turde hun ikke hoppe med på bølgen. Det kræver mod!

Jeg vil gerne være lige som hende! Turde sige fra selvom alle andre synes, det er den rette vej.
 

Hvad gør du som køkkenchef, når de udmeldte rammer ikke harmonerer med køkkenets visioner og mål  - vil du altid indgå kompromis og få det bedste ud af det, eller vil du kæmpe opad/udad for at ændre vilkår?

   

Det er lige præcis essensen af, at arbejde i en politisk styret organisation. Jeg kæmper selv opad indtil beslutningen er truffet. Jeg gør alt, hvad jeg kan, for at få en beslutning, som jeg og de ansatte og selvfølgelig brugerne kan leve med. Men når beslutningen så er truffet, så er det sådan, vi gør!
Så er der ingen ide i at kæmpe opad længere. Ser man en åbning, kan man selvfølgelig prøve. Men det hjælper bare ikke at sætte sig ned og være fornærmet.

Jeg er meget bevidst om min ytringsfrihed, men først og fremmest er jeg er organisationens mand/kvinde.
Og kan jeg slet ikke acceptere den beslutning, der er truffet af ledelsen, må jeg jo søge væk.