Relateret indhold

Christine Bille Nielsen [ TEKST OG OPSKRIFTER ] Jesper Glyrskov  [ FOTO ]
Fagbladsartikel 24/06/2020 Månedens opskrift: Danske Skaldyr
Tina Juul Rasmussen    [ TEKST ] Kissen Møller Hansen [ FOTO ]
Fagbladsartikel 24/06/2020 Ledelse under Corona kræver mod
Tine Sejbæk  [ TEKST ] Peter Sørensen   [ FOTO ]
Fagbladsartikel 24/06/2020 Vil gøre dansk madkultur grøn
Sanne Hansen    [ TEKST ] Kissen Møller Hansen [ FOTO ]
Fagbladsartikel 24/06/2020 Buffet i krise
Mette Iversen    [ TEKST ]  iStock [ FOTO ]
Fagbladsartikel 24/06/2020 Japansk svamp åbner for velsmagen

Kontakt

RedaktørMette Jensen

T: 3163 6603
E: mj@kost.dk

Kritik kan være en gave

  • Kirsten Weiss  [ TEKST ] Henrik Frydkjær [ FOTO ]
    Kirsten Weiss [ TEKST ] Henrik Frydkjær [ FOTO ]

− Man skal ikke udgyde sin mening om alt og alting hele tiden, og meget af det, der hver dag bliver lukket ud mellem kollegaer på jobbet, er hverken brugbart eller relevant og derfor heller ikke værdifuldt for modtageren. Det er en stor misforståelse, at vi bare skal give mere feedback, for det skal vi ikke. Vi skal give den rigtige feedback.

Sådan siger Maj Bjerre, der rådgiver offentlige og private organisationer om at skabe en sund feedbackkultur, hvor kritikken ikke bliver personlig, men tværtimod opleves som en kilde til inspiration og udvikling.

For nylig underviste hun omkring 100 ledere og tillidsrepræsentanter i Ishøj kommune, der ligesom en række andre kommuner har gjort konstruktiv feedback til en del af deres ledelsesgrundlag. En dårlig feedbackkultur påvirker nemlig hele arbejdspladsen og giver flere konflikter, og evner man ikke at give og modtage kritik, hvad enten den kommer fra kollegaer, ledere, borgere eller kunder, blokerer det ofte for afgørende nytænkning og samarbejde om løsning af kerneopgaven. 

− Konstruktiv og indimellem kritisk feedback kan være nødvendig i en organisation, der vil udvikle sig og levere til sine ‘kunder’, og derfor skal man være god til at håndtere kritik på en sund måde. Kritik er et andet menneskes observation af din adfærd, koblet med deres holdning og mening, og kan du fokusere på observationen og adfærden, vil du blive bedre til at vurdere, om kritikken er relevant og brugbar for dig, siger Maj Bjerre

Mål og formål

Hendes definition af god feedback er, at den skal være brugbar, relevant og værdifuld for modtageren. Og så skal den altid udspringe af et positivt formål, som er fælles for medarbejderne, f.eks. at ‘spille hinanden gode’. Har man formål og spilleregler for feedback på plads − og har man øvet sig i at give og modtage kritik − er risikoen for at falde i “du kritiserer mig også altid”-fælden meget mindre, og feedbacken kan indtage den rolle, som den faktisk er tiltænkt, nemlig som inspirerende og udviklende, som støtte og hjælp.

− Det handler ikke om, hvad vi synes i en konkret situation, men om en given adfærd fungerer i forhold til opgaven. Og det glemmer mange, når de arbejder med feedback. God feedback handler om at justere adfærd i forhold til det, vi gerne vil opnå. Er adfærden hensigtsmæssig i forhold til vores formål, mål og opgaver? Eller er der noget, som ville fungere bedre? Alligevel tager vi ofte kritik af vores adfærd som kritik af vores identitet. Vi gør tingene personlige, så hvis nogen siger, til mig, at “den her opgave blev altså udført for sjusket” − så hører og tolker jeg det som “du er også sådan et sjusket menneske”. Både modtager og afsender af feedback skal øve sig. Det kræver en tur i det mentale fitnesscenter, siger Maj Bjerre.

Ind i flokken

Reaktionen på kritik, altså at vi tager den personligt og kan føle os fuldkommen afklædte, er såre menneskelig. For mennesker er flokdyr, vi søger altid flokken og vil gerne yde vores til den. Når vi modtager kritik, udfordres vi på vores position i flokken, og angsten for udstødelse sætter ind. Det er, som Maj Bjerre udtrykker det, et menneskeligt dilemma, at vi på den ene side gerne vil være unikke personligheder, og på den anden vil være en del af gruppen og ligne alle de andre der.

Men vi skal netop ikke være ens, og derfor er nysgerrighed og empati så vigtigt, når vi arbejder med feedback. For hvis vi kan få lov til at være ‘os selv’, kan vi også bedre rumme andre og deres forskellighed, og de bedste hold sættes sjældent af identiske individer. Ronaldo ville ikke være målkongen Ronaldo, hvis der ikke var en medspiller, der lagde bolden op til ham, og derfor råder Maj Bjerre til, at man i arbejdet med at skabe en god feedbackkultur på arbejdspladsen også øver sig i at rumme dem, der ikke er som ‘mig’.

Lyt, lyt, lyt

− Alt for meget feedback gives og modtages med udgangspunkt i, hvordan afsenderen synes, ‘det skal være her hos os’. Modtagerens perspektiv skal også have en rolle, så folk ikke står helt afklædte bagefter og føler sig som ofre for andres trang til at udtrykke sig, siger Maj Bjerre.

I hendes bog ‘Gaven i kritik’ understreger hun, at lytning er en undervurderet del af vores kommunikation, og for at blive god til både at give og modtage feedback skal man være god til at lytte. Fokuseret lytning hjælper os med at høre det, som bliver sagt, og ikke det, vi tror der bliver sagt. Og den disciplin skal både afsender og modtager øve sig i.

− Når du skal give feedback, skal du overveje, om den er nødvendig? Hvad vil modtageren få ud af den? Hvad får du selv ud af at give den? Hvad er dit motiv? Er feedbacken relevant i forhold til vores mål og fælles formål, siger Maj Bjerre og pointerer, at man godt kan give feedback på en respektfuld og kærlig måde, også selvom den er kritisk. Og at det er en god egenskab at kunne modtage kritik, uanset hvordan den leveres.

Er kritikken brugbar?

− Når du modtager kritik, skal du være opmærksom på, om den er håndgribelig, fremadrettet og relevant. Er kritikken brugbar? Øv dig i ikke at lade kritikken gå lige i hjertet, men prøv at give dig selv mulighed for at lære af den ved at fokusere på, hvilken adfærd afsenderen taler om. Der er masser af gaver i kritik, indimellem også selvom den ikke er pakket pænt ind. Feedback siger noget om både den, der giver den, og den der modtager den, og vil vi udvikle vores samarbejder og forbygge konflikter på jobbet, er det en god idé at træne i at modtage kritik. Kritik giver os et indblik i andres normer, værdier og verdensbillede. Den forståelse har vi brug for, hvis vi skal skabe bedre arbejdspladser og gode relationer.

FAKTA
 

Fem genveje til at modtage kritik positivt

1. Forbered dig på at få kritik
Sørg for at være nærværende og have tid. Det er i orden at sige: “Jeg vil gerne høre, hvad du har at sige, men jeg har ikke tid lige nu, kan vi tage den senere?” Lyt til, hvad der bliver sagt og ikke, hvad du tror, der bliver sagt.

2. Du er ikke dine handlinger
Husk, at du ikke er dum, fordi du gør noget dumt. En stor del af problemet ved at modtage kritik er, at vi tager det personligt, når nogen kritiserer noget, vi har gjort. Kritik er ikke personlig, og vi skal lade være med at gøre det personligt.

3. Lyt og evaluer − har de ret?
Du gør altid det bedste, du kan, med den viden, du har på et givent tidspunkt. Hvis du bliver klogere, er det okay, men bebrejd ikke dig selv. Indrøm, at du nu ser verden på en ny måde. Tag ansvar, og gør noget andet, hvis det giver mening og er muligt.

4. Vær løsningsorienteret
Fokusér på løsningen frem for problemet. Forstår du ikke kritikken, så spørg. Ofte fokuserer folk på problemet, når de giver kritik, mens det er løsningen, der har værdi for dig. Bed kritikeren give konkrete eksempler på, hvad der ikke fungerer, og hvad der ville fungere bedre for dem, så du har noget konkret at arbejde med.

5. Sig tak
Værdsæt, at de siger det til dig, frem for til andre. Var de ligeglade, hørte du intet. Hvis du vender kritikken til noget positivt, er det nemt at sige tak, fordi du ved, at kritikerne har de bedste hensigter, selvom de måske ikke har den mest elegante måde at formidle det på.

Kilde: ‘Gaven i Kritik’ af Maj Bjerre

LÆS OGSÅ

Se kritik som en gave og bliv en bedre leder
Tjekliste, er du klar til at give feedback

 

Like mig her og nu

 

Yngre generationer har forventning om hurtig feedback − og det er ikke nødvendigvis skidt.

− Når man er badet i ‘likes’, fra man er lillebitte og vant til instant og online anerkendelse, så ligger det nok i ens dna, at forventningerne til feedback er stor, og man ikke kan vente til den årlige MUS-samtale. Behovet for at føle sig set her og nu er større, end dengang jeg var ung i 80'erne, siger Anne-Marie Dahl, fremtidsforsker og forfatter til bogen ‘Popstars-generationen’.

“Skal vi nu til at give de unge krammebamser på jobbet?” Spurgte en ældre murermester en dag, da Anne-Marie Dahl gav et oplæg på en arbejdsplads, som havde registreret et stærkt behov for positiv feedback. Men som Anne-Marie Dahl pointerer, så er trangen til at blive anerkendt almenmenneskelig og afspejler ikke bare en forvænt generation, snarere en tid i opbrud.

− Naturligvis kan det være irriterende, at man skal rende og rose, når man bare synes, at kollegaen bare skulle få arbejdet gjort. "Er der da ingen, der har afrettet det her barn, før hun ramte arbejdsmarkedet?", tænker man indimellem, men det er vigtigt at huske, at unge i dag er forældregenerationens projekter. De er vokset op med en anerkendende pædagogik og er blevet nusset og pusset af forældre med en meget demokratisk tilgang til deres børn. Så ja, mange unge skal nok have en lidt mere nænsom feedback, siger Anne-Marie Dahl.

Livet i dag kan heller ikke leves efter samme lineal som tidligere, understreger hun, og mange unge er både veluddannede og vant til at stille spørgsmål. De mærker efter, om det, der foregår på jobbet, giver mening for dem. De vil have indflydelse på, både hvad opgaven er, og hvordan den løses. De stiller spørgsmål ved rutiner og retter ikke bare ind. Eller som Anne-Marie Dahl formulerer det:

− Forhåbentlig får de respekt for dig som leder eller kollega qua dine holdninger og din adfærd. Men du får ikke respekten automatisk. Unge er ikke autoritetstro på samme måde, som tidligere generationer. Og det skal de jo heller ikke være! I dag på arbejdsmarkedet er det ofte den gode idé, der tæller, uanset, hvem den kommer fra.