Relateret indhold

Karina Baagø [ OPSKRIFTER ] Anne Kring og Asbjørn Baagø [ FOTO ]
Fagbladsartikel 13/11/2019 Månedens opskrift: Strukturmetoden
Nana Toft  [ TEKST ] Ritzau / Scanpix [ FOTO ]
Fagbladsartikel 12/11/2019 Lyt til kroppens signaler
Pia Gilbert og Mette Jensen  [ TEKST ] Ty Stange [ FOTO ]
Fagbladsartikel 12/11/2019 Tag en ligeværdig dialog
Henrik Stanek  [ TEKST ] Ritzau Scanpix [ FOTO ]
Fagbladsartikel 12/11/2019 Sygehus letter arbejdsgangen for diætister
Tina Juul Rasmussen  [ TEKST ] Kissen Møller Hansen  [ FOTO ]
Fagbladsartikel 12/11/2019 Det gælder om at åbne døre

Kontakt

RedaktørMette Jensen

T: 3163 6603
E: mj@kost.dk

Professionel i køkkenet

  • Tina Juul Rasmussen  [ TEKST
    Tina Juul Rasmussen [ TEKST

− Vi har haft stort fokus på medarbejdernes faglige udvikling i processen med at omlægge til økologi. Det er der nu faldet ro på efter to travle år, og det fungerer rigtig godt. Derfor er tiden nu kommet til de mere personlige kompetencer, som handler om kommunikation og samarbejde. Det er vigtigt, når man er mere selvfungerende, skal arbejde i team og med daglige deadlines, som vi har med varmholdig mad.

Sådan siger Tanja Krogsbæk, der er køkkenchef på Bispebjerg Hospital, om baggrunden for, at Rigshospitalet, Glostrup, Frederiksberg og Bispebjerg Hospitaler i samarbejde med CAMES (Copenhagen Academy for Medical Education and Simulation) har udviklet et redskab, der sætter fokus på de ‘ikke-tekniske kompetencer’ hos medarbejderne − og lederne.

Har du et positivt kropssprog?

Kvaliteten og effektiviteten i det daglige arbejde i køkkenerne skal øges. Og det nye værktøj består derfor af nogle ‘kompetencekort’, der tager afsæt i fire overordnede temaer: teamsamarbejde, kommunikation, interesse for og kendskab til hinanden samt ejerskab for fællesskabet. Temaerne er omsat til 10 ikke-tekniske kompetencer (se boks).

De enkelte kompetencer skal leder og medarbejder tale sammen om to gange om året og finde ud af, om medarbejderen selv oplever et behov for at blive bedre til f.eks. at kunne kommunikere med et positivt kropssprog eller holde den gode tone i hverdagen.

Og hvorfor så det? Ifølge Tanja Krogsbæk har omlægningen til økologi skabt nye måder at arbejde og samarbejde på i køkkenet.

− Medarbejderne er afhængige af hinanden og skal kommunikere på en helt anden måde nu, hvor alt mad bliver lavet fra bunden, mens de før brugte halv- og helfabrikata. Så hvis slagteren ikke har rørt farsen rigtigt, eller grøntsagerne ikke er snittet fint nok, så skaber det problemer i næste led. De mange grænseflader skal fungere, og derfor skal samarbejdet og kommunikationen, både i de enkelte teams og på tværs af dem, udvikles, siger hun.

De fleste fejl bunder i kommunikationen

Helle Folden fra CAMES har stået i spidsen for projektet og forklarer, hvorfor det er blevet til 10 kompetencekort med fokus på netop kommunikation og samarbejde:

− Man ved, at 70 procent af det, vi kalder ‘utilsigtede hændelser’ i sygehusverdenen, skyldes kommunikation − misforståelser, fejltolkninger osv. Derfor satte vi fokus på, hvordan vi skaber en fælles situationsbevidsthed, der sikrer, at alle medarbejdere byder ind, når der skal tages beslutninger i forbindelse med de opgaver, der skal løses. Vi har inddraget både ledere og medarbejdere fra køkkenerne i processen. Det skal sikre både ejerskab og opbakning til værktøjet.

Helle Folden og hendes team lavede først observationer i to køkkener for at få et indtryk af hverdagen, kommunikationen og samarbejdet. Observationerne blev rapporteret tilbage til projektgruppen, som ifølge Helle Folden sagtens kunne genkende dem.

− Undervejs gjorde vi meget ud af at få bekræftet, at medarbejderne kunne genkende de ting, vi talte om. Der var altså en høj grad af deltagerinvolvering, og det resulterede i, at vi blev enige om de ti kompetencekort og de fire temaer. Vi har testet dem i projektgruppen, og nu skal de så pilottestes ‘rigtigt’ i køkkenerne i løbet af efteråret, fortæller hun og tilføjer, at planen er at indføre værktøjet i alle regionens køkkener næste forår.

MUS plus

Kompetencekortene bruges i to særskilte udviklingssamtaler om året − udover den årlige MUS − mellem medarbejder og leder.

− Det er altså både lederens og medarbejderens perspektiv, som kommer i spil, men det vil altid være medarbejderens egen oplevelse af behovet for at udvikle sig, som er afgørende. Det er ikke en vurderingssamtale, og det kræver også noget af lederen at skulle facilitere medarbejderens overvejelser i forbindelse behovet for udvikling. Det er lederne selv spændte på, om de har kompetencerne til, og de har ønsket mere træning i facilitering, siger Helle Folden.

Kræver tillid mellem leder og medarbejder

Torben Kold Sørensen er ernæringsassistent i Rigshospitalets centralkøkken og tillidsrepræsentant for det kostfaglige personale. Han har siddet med i projektgruppen, og han er bekymret for, at resultatet er for ‘fluffy’ i forhold til, hvad der vil komme ud af kompetencesamtalerne. Han er heller ikke sikker på, at det vil fungere godt, at medarbejderne selv skal definere deres udviklingspotentiale.

− Det kræver i hvert fald virkelig tillid mellem leder og medarbejder at tage den snak om, hvad det er, medarbejderen skal blive bedre til. Jeg er bekymret for, at det ikke vil fungere, fordi det kan komme til at handle om, hvorvidt man er ‘god nok’. Og hvad nu, hvis medarbejderen mener, at det er arbejdspladsen, der er noget galt med − og ikke vedkommendes egne kompetencer, spørger han og tilføjer, at han også mener, at det er for meget med to samtaler mere om året.

− Hvad skal man så bruge MUS til, når de nye samtaler også handler om at få kompetencer og udviklingsbehov på bordet? Jeg kan være bekymret for, at kompetencekortene og hele processen bare ender som endnu en mappe på hylden, siger han.

Godt med fokus på at udvikle kvaliteten

Når det sagt, kan Torben Kold Sørensen godt se pointen i at udvikle medarbejdernes kompetencer − især i lyset af, hvor svært det er at finde kvalificeret arbejdskraft til køkkenerne. Det var netop også en del af baggrunden for at sætte gang i projektet. Både nye elever og medarbejdere mangler faglige kompetencer, fordi omlægningen til økologi stiller højere krav til kvalifikationerne og til erfaringen med at arbejde i teams. Det er meningen, at kompetencekortene også skal kunne anvendes til at afdække kvalifikationerne i forbindelse med blandt andet ansættelsessamtaler.

− Det er fint, at vi har fået fokus på at udvikle køkkenerne i en god retning med fokus på høj kvalitet. Og at medarbejderne selv får ansvar for at komme med ideer til, hvordan man kan gøre tingene bedre, så vi ikke længere bare laver mad i store gryder, udportionerer og går hjem. Nu skal vi tænke i smage, konsistens og hele processer − og ikke kun i den enkelte ret. Men om kompetencekortene kan hjælpe med det, det kan jeg godt være i tvivl om, siger han.

 

FAKTA
 

Værktøj til kompetenceudvikling

Region Hovedstadens køkkener har fået et værktøjet til at vurdere og udvikle kompetenceniveauet. Værktøjet er udviklet medarbejdere og ledere i samarbejde med Helle Folden fra Center for HR /CAMES. Centret samler Region Hovedstadens forsknings-, udviklings- og undervisningsaktiviteter – normalt inden for medicinsk og kirurgisk simulation.

 

Podcast: ‘Professionel i køkkenet’

CAMES har produceret en podcast om behovet for og resultatet af kompetenceudviklingsprojektet.

Titlen er: Når forskellige fagligheder fungerer i fællesskab

 

FAKTA
 

Værktøj til kompetenceudvikling bygger på fire temaer og ti kompetencer

De fire temaer

•  Kommunikation: Vi arbejder i et fælles sprog, hvor alle forstår, hvad der kommunikeres og føler sig godt tilpas i sprogbrugen.
•  Teamsamarbejde: Vi arbejder efter at opnå en fælles forståelse af situationer, tager beslutninger i fællesskab og føler stort ansvar for effektivitet og kvalitet i udførelsen af opgaver.
•  Interesse og kendskab til hinanden: Vi interesserer os for hinanden og søger viden om hinandens kompetencer, interesser og opgaver
•  Ejerskab for fællesskabet: Vi viser stort ejerskab og loyalitet over for fælles beslutninger.

De ti kompetencer

De fire temaer er omsat til ti kompetencekort med spørgsmål, der kan understøtte samtalen mellem leder og medarbejder, en skala fra 1-10, som medarbejderen kan måle sine kompetencer på, og et oplæg til, hvordan medarbejderen kan udvikle dem.

1.    At anvende fælles fagsprog i hverdagen
2.    At holde den gode tone i hverdagen, så alle føler sig godt tilpas i sprogbrugen
3.    At kommunikere med et positivt kropssprog og dermed attitude
4.    At opnå en fælles forståelse af situationen
5.    At udvise en respektfuld adfærd i teamet
6.    At bidrage til at tage fælles beslutninger, som optimerer effektivitet og kvalitet i udførslen af opgaven
7.    At vise interesser for sine egne og sine kollegers kompetencer
8.    At vise interesser for sine kollegers interesse og opgaver
9.    At vise respekt for hinandens forskellighed
10.  At udvise ejerskab og loyalitet over for fælles beslutninger.